Diferențele de salarizare pentru funcțiile publice au început să producă efecte directe în administrația centrală.
La Ministerul Dezvoltării, Lucrărilor Publice și Administrației, migrația specialiștilor și posturile vacante pun presiune pe capacitatea ministerului de a gestiona fondurile europene, se arată într-o notă de informare discutată astăzi la Guvern.
Situația accentuează necesitatea reformei salarizării unitare.
Exodul specialiștilor este resimțit mai ales în zonele de expertiză greu de înlocuit pe termen scurt, precum Direcția generală cooperare teritorială europeană (DGCTE), responsabilă de managementul și evaluarea programelor de cooperare Interreg la granițele UE.
Aici, diferențele salariale determină migrația către instituții cu venituri mai mari, aceasrta fiind o opțiune predictibilă pentru personalul cu experiență și competențe transferabile.
Datele ministerului arată că, între ianuarie 2024 și februarie 2026, au fost înregistrate 96 de încetări sau suspendări de raporturi de serviciu în cadrul aparatului propriu, ceea ce a crescut încărcarea personalului rămas și a afectat continuitatea activității.
În DGCTE, din cele 172 de posturi, 40 sunt în prezent vacante, iar 30 de persoane și-au încetat raporturile de serviciu în aceeași perioadă.
Plecările succesive pun ministerul în situația unei echipe subdimensionate, cu risc operațional imediat și posibil impact asupra angajamentelor față de partenerii externi.
Presiunea exodului de personal: riscuri pentru programele Interreg și fondurile europene
În perioada 2021 – 2027, Ministerul Dezvoltării derulează prin Direcția generală cooperare teritorială europeană (DGCTE) șase programe Interreg cu un buget total de 749 milioane de euro, dintre care 629 milioane reprezintă fonduri externe nerambursabile.
În plus, DGCTE administrează alte cinci programe Interreg și proiecte din perioada 2014 – 2020 aflate în procedură de închidere.
Implementarea și controlul acestor programe necesită competențe specializate, dobândirea lor fiind un proces complex și de durată.
Totuși, o notă transmisă conducerii ministerului arată o deteriorare accelerată a capacității administrative, determinată de discrepanțele salariale față de alte instituții similare și de fluctuația crescută a personalului începând din 2024.
În prezent, DGCTE are 40 de posturi vacante sau temporar vacante, în condițiile în care gestionează simultan programele 2014 – 2020, 2021 – 2027 și pregătește programarea 2028 – 2034.
Subdimensionarea structurii generează riscuri imediate: întârzieri în evaluarea și contractarea proiectelor, în verificarea și rambursarea fondurilor, creșterea riscului de erori și nereguli, dar și vulnerabilizarea credibilității față de partenerii externi, inclusiv SUERD și Danube Strategy Point.
Vor incepe lucrari pentru modernizari pe calea ferata, cu 2 mil euro
Pe termen mediu, aceste probleme pot afecta absorbția fondurilor și rolul instituțional în viitoarele programe europene.
Analiza reglementărilor arată că, în alte ministere implicate în gestionarea fondurilor UE, personalul beneficiază de stimulente financiare de până la 30% din salariul de bază, aplicate neuniform, ceea ce creează diferențe semnificative între instituții pentru funcții comparabile.
Această situație amplifică migrația personalului din MDLPA către instituții cu regim salarial mai atractiv, crescând presiunea asupra echipei rămase și punând în pericol capacitatea ministerului de a gestiona programele europene și investițiile aferente.
Soluția propusă: accelerarea reformei salarizării
În acest context, devine esențială accelerarea reformei salarizării unitare, în linia
Jalonului PNRR 420 – intrarea în vigoare a noului cadru juridic privind remunerarea
angajaților din sectorul public (T2 2026), reformă pe care MDLPA o susține și care prevede o metodologie de calcul unificată, o structură de clasificare unică pentru familiile profesionale, o grilă unică de salarizare pentru toate posturile reglementate de Legea- cadru nr. 153/2017, precum și revizuirea și plafonarea remunerației variabile la 20% din salariul de bază, împreună cu mecanisme instituționale de prevenire a creșterilor ad-hoc ale componentelor salariale.
Această arhitectură de reformă ar putea corectare disfuncționalitățile descrise, întrucât creează premisele alinierii tratamentului salarial pentru funcții comparabile și limitează fragmentarea prin reglementări punctuale care amplifică discrepanțele între instituții.
Citiți revista ARENA Construcțiilor nr. 8/noiembrie-decembrie 2025
